El Test Zavic es un instrumento psicométrico orientado a la evaluación de los intereses y valores de las personas en relación con el entorno laboral, su objetivo central es conocer de qué forma las personas piensan, reaccionan y se relacionan con diferentes situaciones laborales, lo que nos permite definir su perfil profesional así como su alineación con la cultura organizacional. Es un Test aplicable a todos los niveles jerárquicos y se utiliza habitualmente en procesos de reclutamiento y selección de personal, puesto que facilita la identificación de los intereses y valores que son clave para el desempeño y la adaptación en un entorno laboral.
Si bien es cierto, el Test Zavic es un Test adecuado para analizar la congruencia entre los intereses de la persona y las exigencias del mundo laboral, también es cierto que su forma tradicional demanda una validación de sus supuestos, pudiendo ser mediante el uso de otras técnicas y medidas, y así poder generar resultados más eficaces y válidos para el actual mundo laboral.
Valores
Los valores son los principios fundamentales que nos ayudan a saber qué es lo correcto e importante en nuestra vida, son como una guía para convivir en armonía con los demás. Los valores están muy ligados con aquello que consideramos ético o moral; valoran y fomentan virtudes como la justicia, el respeto, la solidaridad o la cordialidad; es cierto que no todos compartimos los mismos valores, éstos pueden variar por persona o generación y tienen una repercusión directa a la hora de tomar decisiones o enfrentar distintas situaciones. En el trabajo, los valores también juegan un papel importante, ya que determinan nuestra prioridades y la adaptación en el ambiente laboral.
Valores influyentes en la prueba de Zavic
1. Moralidad: Aceptación consciente de las normas de buena conducta, basadas en principios éticos y sociales.
2. Legalidad: Compromiso con la honestidad y cumplimiento de las leyes.
3. Indiferencia: Muy poca o ninguna inclinación o compromiso hacia principios o normas establecidas.
4. Corrupción: Tendencia al abuso de poder, soborno o comportamientos éticamente reprobables.
Intereses
Los intereses representan las afinidades, inclinaciones o preferencias que tenemos hacia determinados objetos, actividades, situaciones, etc., es decir, son como una extensión de nuestros valores, aquello que estamos dispuestos a priorizar para alcanzarlas; desde la perspectiva psicológica, los intereses nos empujan a actuar para conseguir algo o alcanzar un objetivo que nos haga sentir bien o realizados, tanto de forma personal como profesional. Hay que considerar además, que los intereses cambian con el tiempo en función de las experiencias vividas y del ambiente en el que nos desenvolvemos; pueden estar relacionados, por ejemplo, con hobbies, gustos musicales, metas académicas, política, etc.
Intereses influyentes en la prueba de Zavic
1. Económico: Deseo de adquirir riqueza y bienes materiales.
2. Político: Aspiración a ejercer poder e influencia sobre otros.
3. Social: Interés por fomentar relaciones interpersonales y apoyar a los demás.
4. Religioso: Cumplimiento de las normas y respeto hacia la autoridad espiritual o moral.
Los valores e intereses están relacionados, puesto que los intereses son a menudo la manifestación concreta de los valores; por ejemplo, una persona con un alto valor de solidaridad puede mostrar interés en actividades relacionadas con voluntariados o proyectos comunitarios. En el ámbito laboral, los valores nos ayudan a definir lo que queremos y los intereses nos dan el impulso para lograrlo; esta combinación es esencial para asegurar las motivaciones personales y las exigencias de la organización, pues fomentará un mayor bienestar y éxito profesional.
Características del Test de Zavic
- Título: Test de Zavic
- Factores evaluados: Valores e intereses
- Tendencias a evaluar: 4 valores y 4 intereses
- Ámbito: Autoconocimiento, orientación vocacional, selección de personal, desarrollo organizacional.
- Administración: Individuos del ámbito educativo y laboral
- Nivel de instrucción (escolaridad): Desde primaria a superior
- Distribución: 1 cuadernillo de cuestiones/situaciones y 1 hoja de respuestas
- Número de reactivos: 20 ítems
- Tipo de reactivos: Ítems de 4 opciones que deben ser ordenadas de mayor a menor según importancia o preferencia.
- Aplicación: Individual o grupal
- Duración: 20 - 30 minutos
- Modo de calificación. Suma de puntos.
Aplicación
El test puede administrarse de forma individual o grupal en un ambiente tranquilo, con buena ventilación, luz adecuada y libre de distracciones, además, el evaluado o evaluados deben tener acceso a un cuadernillo de preguntas y a su correspondiente hoja de respuestas. Se explica que no existen respuestas correctas o incorrectas, ya que el test está diseñado para proporcionar información sobre el estilo de comportamiento del individuo, sin hacer juicios de valores o intereses.
El evaluado debe clasificar las opciones de respuesta para cada pregunta en orden de prioridad; 4 para la opción que considere más adecuada y 1 para la menos relevante; solicitándole sinceridad al realizar la clasificación; debemos cerciorarnos de que las instrucciones sean claras y se hayan comprendido con apoyo del ejemplo del cuadernillo. Una vez asegurada la comprensión, se le pide al evaluado, trabajar de manera rápida y continua, sin dejar ninguna pregunta sin responder en la hoja de respuestas, además, debe trabajar de forma autónoma y sin interrupciones.
Calificación
- Respuestas. El evaluado puede consignar los siguientes valores para cada ítem, en la hoja de respuestas:
- Puntajes:
- Calificación. Se Trascriben los resultados en las siguientes tablas, y se suman los valores de cada columna (puede utilizarse Excel u otra hoja de cálculo):
- Visualización. A través de un gráfico, se representan las sumatorias según escalas de valores e intereses, a fin de obtener una visión integral del perfil del evaluado, por ejemplo:
- Rangos aceptables por escala. Estos rangos son relativos a las necesidades de la empresa.
La clasificación anterior se puede ajustar siguiendo los intereses específicos de la empresa al evaluar a sus trabajadores o postulantes; por ejemplo, los estándares podrían ser más exigentes: un nivel de aceptación para una "moral alta" se podría establecer en 26 puntos o más, mientras que para una característica como "corrupción aceptable" se podría requerir algún puntaje inferior a 12.
En lo que respecta a la escala "religioso" se le podría adjudicar un valor destacado para roles relacionados con instituciones eclesiásticas o religiosas, pues esta característica es importante. En el ámbito social una escala baja, podría ser aceptable, en ocasiones donde el rol no requiera la gestión de personal o interactuar constantemente con otros equipos.
Por último, hay combinaciones de escalas que tienden a causar el rechazo del postulante, debido a que son incoherentes con las expectativas de la organización, pues expresan un perfil que no es compatible con su valores y requerimientos; algunos ejemplos son:
Alto en "corrupto" y bajo en "moral".
Alto en "corrupto" y bajo en "legal".
Alto en "indiferente" y alto en "corrupto".
Alto en "indiferente" y bajo en "social".
Interpretación de resultados
Cuestionario:
- Cuadernillo
- Hoja de respuestas:
Referencia: (1), (2), (3), (4), (5), (6).
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